Version HEBDOS COMMUNICATION – n°1 du 08/04/2019, 16h00
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Index de l’égalité professionnelle pour l’année 2023
La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 vise à faire du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes une obligation de résultat, et non plus seulement une obligation de moyens.
Pour ce faire, la loi impose désormais aux entreprises d’au moins 50 salariés de mesurer un niveau de résultat au regard d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de les publier annuellement.
1 – Index de l’égalité F/H : mesure des écarts de rémunération
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, le niveau de résultat est calculé à partir de 4 indicateurs :
- L’écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes par CSP et par tranche d’âge : il s’agit de l’obligation légale « à travail de valeur égale, salaire égal » entre les femmes et les hommes. Pour obtenir 40 points, l’entreprise doit atteindre 0% d’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparable.
- L’écart de répartition des augmentations individuelles de salaires hors promotion entre les femmes et les hommes : le maximum de 35 points est accordé si l’entreprise a augmenté autant de femmes que d’hommes à 2% près ou à 2 personnes près.
- Le nombre de salariées augmentées dans l’année de leur retour de congé maternité dès lors que des augmentations sont intervenues durant la durée de ce congé. Les 15 points sont accordés si la règle est respectée.
- Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations. Pour obtenir 10 points, il faut au moins 4 personnes pour le sexe sous représenté.
La somme des résultats obtenus par l’entreprise pour chacun de ces indicateurs donne une note globale sur 100. En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures adéquates et pertinentes pour corriger la situation dans un délai de trois ans sous peine de pénalité financière. En cas de résultat inférieur à 85 points sur 100, l’entreprise doit fixer des objectifs de progression.
L’index doit être publié sur le site internet de l’entreprise, mis à disposition du CSE et transmis à l’administration du travail.
2 – L’index de la Société Hebdos Communication
| Les indicateurs | note | Commentaires |
| 1. Indicateur d’écart de rémunération | 31/40 | Un écart de rémunération est constaté en faveur des hommes.
Objectifs de progression : lancer des actions sur le parcours professionnel des femmes. |
| 2. Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles | 35/35 | Un écart d’augmentation est constaté en faveur des femmes. |
| 3. Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité | 15/15 | 100% des salariées concernées |
| 4. Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations | 5/10 | Les femmes sont sous-représentées parmi les salariés les mieux rémunérés.
Objectifs de progression : programmer et anticiper les départs naturels permettant la redistribution des 10 plus hautes rémunérations. |
| Synthèse | 86/100 |
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